Fachanwalt für Arbeitsrecht Mönchengladbach

MBK besetzt mit zwei Fachanwälten für Arbeitsrecht ein tradititionell für die Ausrichtung der Kanzlei wichtiges Rechtsgebiet. Zum Arbeitsrecht gehören alle Rechtsregeln, die sich mit dem Verhältnis von Arbeitgebern und abhängig Beschäftigten befassen. Mittelständische Unternehmen unterstützen wir dabei, Ihre Personalentscheidungen rechtlich abzusichern und berechenbar zu machen. Dr. Albertz und Dr. Kaumanns, beide Fachanwalt für Arbeitsrecht,  stehen íhnen als juristische Wegbegleiter zur Verfügung.

Fachanwalt für Arbeitsrecht in Mönchengladbach

Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht berät in allen arbeitsrechtlichen Fragen, die sich im betrieblichen Alltag stellen:

• Bewerberauswahl und Vertragsgestaltung
• Kündigungs- und Kündigungsschutzfragen
• Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen
• Gestaltung von Vergütungs- und Bonusregelungen
• Betriebsverfassungsrecht
• Recht des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung
• Betriebsübergänge gem. § 613a BGB sowie
• Arbeitsrechtliche Umstrukturierungen im Unternehmen
• Mitbestimmungsrecht
• Know-how-Schutz im Betrieb/Datenschutz
• Zeugniserteilung

Wir beraten unsere Mandanten bei der außergerichtlichen Konfliktlösung, bei arbeitsrechtlichen Umstrukturierungen, bei der Abwicklung von Chancen und Risiken arbeitsgerichtlicher Verfahren und vertreten sie vor den Arbeits- u. Landesarbeitsgerichten bundesweit.

Vor allem die Rechtsanwälte Dr. Joachim Albertz und Dr. Arne Kaumanns – beide Fachanwalt für Arbeitsrecht – sind Ihre Ansprechpartner.

GESTALTUNG DES ARBEITSVERTRAGS

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können zwar auch mündlich einen wirksamen Arbeitsvertrag abschließen, allerdings ist im Interesse von beiden Parteien die Schriftform schon aus Beweisgründen dringend anzuraten.

Im Arbeitsvertrag sollten die wesentlichen Rechte und Pflichten des Arbeitgebers auf der einen Seite und des Arbeitnehmers auf der anderen Seite fixiert werden. So bildet der Arbeitsvertrag die rechtliche Grundlage für das Arbeitsverhältnis. Kennzeichen des Arbeitsvertrags ist, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zur Verfügung stellt und dafür vom Arbeitgeber ein Entgelt erhält.

Folgende Punkte sollten im Arbeitsvertrag mindestens geregelt sein:

• Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses
• Ort der zu erbringenden Arbeitsleistung
• Arbeitszeit
• Beschreibung der Tätigkeit
• Höhe des Arbeitsentgelts und Fälligkeit
• Sonderregelungen zu Prämien oder Bonuszahlungen
• Urlaubsanspruch
• Kündigungsfristen

Mit dem Arbeitsvertrag gehen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Rechte und Pflichten ein.

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich in erster Linie, die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen. Dazu gehört auch, den Anweisungen des Arbeitgebers Folge zu leisten. Darüber hinaus ist er aber auch an Nebenpflichten gebunden. Dazu zählen etwa die Verschwiegenheitspflicht, das Wettbewerbsverbot, die Rücksichtnahme- und Schutzpflicht oder die Arbeitsschutzpflicht.

Hauptpflicht des Arbeitgebers ist es, den Arbeitnehmer für seine Leistungen zu entlohnen. Außerdem muss er dem Arbeitnehmer Urlaub gewähren, seine Persönlichkeitsrechte schützen und nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz agieren. Den Arbeitgeber trifft auch eine Fürsorgepflicht. Auf der anderen Seite ist er dem Arbeitnehmer gegenüber weisungsbefugt.

Arbeitsverträge können durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder betriebliche Übungen ergänzt werden. Werden im Arbeitsvertrag keine Regelungen zu Urlaubsanspruch, Pausen oder Kündigungsfristen getroffen, gelten die gesetzlichen Bestimmungen.

Arbeitsverträge können unbefristet oder befristet abgeschlossen werden.

Befristeter Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag kann zeitlich befristet oder zweckbefristet sein. Befristete Arbeitsverträge enden nicht durch Kündigung, sondern zu einem festgelegten Zeitpunkt oder wenn der gewünschte Zweck erreicht ist. Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich vereinbart werden. Befristungen sind ohne Sachgrund nur maximal zwei Jahre zulässig und können während dieses Zeitraums bis zu drei Mal verlängert werden.

KÜNDIGUNG UND KÜNDIGUNGSSCHUTZ

Der Arbeitsvertrag kann einseitig vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer gekündigt werden. Die Kündigung muss schriftlich und unter Einhaltung der Kündigungsfristen erfolgen.

Kündigungsfrist

Die Kündigungsfristen ergeben sich aus dem Gesetz (§ 622 BGB), aus dem Arbeitsvertrag oder dem Tarifvertrag. Der Arbeitnehmer kann von Gesetzes wegen mit einer vierwöchigen Kündigungsfrist (28 Tage und nicht ein Monat) den Arbeitsvertag zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Per Arbeitsvertrag kann diese Frist verlängert werden. Eine Verkürzung der Kündigungsfrist ist nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen nach § 622 Abs. 4 u. 5 BGB zulässig. Während der Probezeit ist die Kündigung mit einer Frist von zwei Wochen möglich. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis, wenn nicht zuvor gekündigt wird, mit Ablauf der vereinbarten Frist.

Der Arbeitgeber muss unterschiedliche Kündigungsfristen beachten. Die Frist richtet sich nach der Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen. Danach steigt die Kündigungsfrist je nach Beschäftigungsdauer gestaffelt an. Bei einer Beschäftigungsdauer zwischen 6 Monaten und 2 Jahren beträgt die Frist vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Kalendermonats. Ist der Arbeitnehmer zwischen zwei und fünf Jahren beschäftigt, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat bis zum Ende des Kalendermonats. Bei einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren kann der Arbeitgeber mit einer Frist von sieben Monaten zum Ende des Kalendermonats kündigen.

Die Beachtung der Kündigungsfristen ist wichtig, damit eine Kündigung wirksam ausgesprochen werden kann. Für den Arbeitnehmer ist dies z.B. von Bedeutung, wenn er einen anderen Job annehmen möchte oder Arbeitslosengeld beantragen muss. Der Arbeitgeber muss je nach Betriebszugehörigkeit die unterschiedlichen Kündigungsfristen beachten, damit er das Arbeitsverhältnis wirksam beenden kann.

Ordentliche Kündigung

Bei einer ordentlichen Kündigung müssen die gesetzlichen bzw. die im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegten Kündigungsfristen beachtet werden.

Der Arbeitnehmer kann den Arbeitsvertrag in der Regel ohne Angabe von Gründen ordentlich kündigen. Nach Ablauf der Kündigungsfrist ist das Arbeitsverhältnis beendet.

Für den Arbeitgeber kann sich die ordentliche Kündigung schwieriger gestalten, wenn er den allgemeinen oder besonderen Kündigungsschutz beachten muss. Dann muss er die Kündigung begründen können.

Außerordentliche Kündigung

Bei einer außerordentlichen Kündigung müssen keine Kündigungsfristen beachtet werden. Allerdings ist die außerordentliche Kündigung nur aus „wichtigem Grund“ möglich. Der Grund muss so schwerwiegend sein, dass es dem Kündigenden, also dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer, nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Außerordentliche Kündigungen werden daher auch häufig, aber nicht immer, fristlos ausgesprochen. Die außerordentliche Kündigung muss aber innerhalb einer Frist von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem die Vertragspartei von dem wichtigen Grund zur Kündigung erfahren hat.

Eine pauschale Regelung, wann ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung gegeben ist, gibt es nicht. Im Allgemeinen muss der Pflichtverstoß des einen Vertragspartners aber so schwerwiegend sein, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist. Solche Gründe können etwa Diebstahl, Unterschlagung, Beleidigung, Arbeitsverweigerung, geschäftsschädigendes Verhalten, wiederholte unpünktliche Lohnzahlung, Tätlichkeiten oder sexuelle Belästigung sein. Dennoch muss die außerordentliche Kündigung immer verhältnismäßig sein, d.h. es gibt kein milderes Mittel, um das Verhalten des Vertragspartners in die richtige Richtung zu lenken. Ein milderes Mittel kann z.B. die Abmahnung oder die ordentliche Kündigung sein.

Kündigungsschutz

Viele Arbeitnehmer sind durch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geschützt. Das Kündigungsschutzgesetz greift dann, wenn der Arbeitnehmer länger als sechs Monate bei seinem Arbeitgeber beschäftigt ist und insgesamt mehr als zehn Mitarbeiter in dem Betreib tätig sind. Dann ist eine ordentliche Kündigung nur möglich, wenn der Arbeitgeber einen Grund dafür hat.

Dieser Grund liegt entweder in der Person des Arbeitnehmers, in seinem Verhalten oder ist betriebsbedingt. Es wird unterschieden zwischen der

• Personenbedingten Kündigung
• Verhaltensbedingten Kündigung
• Betriebsbedingten Kündigung

AUFHEBUNGVERTRAG

Statt durch eine Kündigung kann das Arbeitsverhältnis auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Das bietet den Vorteil, dass keine Kündigungsfristen beachtet werden müssen und auch der gesetzliche Kündigungsschutz entfällt. Das macht den Arbeitgeber, aber auch den Arbeitnehmer, flexibler, wenn er z.B. möglichst schnell ein Jobangebot annehmen möchte oder aus anderen Gründen das Arbeitsverhältnis so schnell wie möglich beendet werden soll.

Der Aufhebungsvertrag bietet zudem den Vorteil, dass die möglichen Gründe für eine Kündigung nicht bekannt werden. Teil einer Aufhebungsvereinbarung ist häufig auch eine Abfindung. Der Arbeitnehmer hat keinen gesetzlichen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung, sodass die Abfindung immer Verhandlungssache ist. Arbeitnehmer sollten aber auch beachten, dass ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen kann.

Damit ein Aufhebungsvertrag wirksam ist, muss er von beiden Parteien unterschrieben werden. Der Arbeitnehmer darf auch nicht überrumpelt werden, d.h. er darf nicht ohne Bedenkzeit zur sofortigen Unterschrift gedrängt werden.

ABWICKLUNGSVERTRAG

Vom Aufhebungsvertrag unterscheidet sich der Abwicklungsvertrag. Hier werden in der Regel die Folgen einer Kündigung durch den Arbeitgeber vertraglich vereinbart. Wesentliche Inhalte sind, dass der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet und der Arbeitgeber sich im Gegenzug verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen.

Darüber hinaus kann noch die Erstellung eines Arbeitszeugnisses vereinbart werden und die restlichen Zahlungen (z.B. Provisionen, Weihnachtsgeld) und die restlichen Urlaubsansprüche geregelt werden.

VERGÜTUNGS- UND BONUSREGELUNGEN

Neben dem vereinbarten Festgehalt gewähren Arbeitgeber auch Bonuszahlungen oder Prämien oder Provisionen. Diese sind häufig an bestimmte Leistungen gekoppelt, etwa die individuelle Leistung des Arbeitnehmers oder die einer Abteilung. Häufig werden diese Bonuszahlungen vom Arbeitgeber freiwillig gezahlt. Er kann aber aus arbeitsvertraglichen Vereinbarungen, aus Betriebsvereinbarungen oder tarifvertraglichen Vereinbarungen zur Zahlung solcher Prämien verpflichtet sein. Ebenso muss bei der Zahlung von Prämien der Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet werden.

Außerdem kann der Anspruch auf Bonuszahlung auch durch sog. betriebliche Übung entstehen. Hat der Arbeitgeber bestimmte Leistungen über einen Zeitraum von mindestens drei Jahren gewährt, hat der Arbeitnehmer auch künftig Anspruch auf diese Leistung, ohne dass sie vertraglich vereinbart wurde. Arbeitgeber, die dies verhindern möchten, sollten daher bei der Leistungsgewährung ausdrücklich einen Vorbehalt erklären.

Die Höhe der Bonuszahlung ist zumeist variabel und an verschiedene Kriterien, z.B. die Erreichung bestimmter Ziele, gebunden. Bei der Höhe der zusätzlichen Vergütungen hat der Arbeitgeber zumeist einen gewissen Handlungsspielraum. Er muss seine Entscheidung aber nach „billigem Ermessen“ treffen, d.h. er darf nicht willkürlich oder unsachlich handeln.

MITBESTIMMUNGSRECHT

Nach dem Mitbestimmungsrecht können Arbeitnehmer Einfluss auf Unternehmensentscheidungen nehmen. Bei personellen und sozialen Angelegenheiten wird die betriebliche Mitbestimmung durch den Betriebsrat erreicht. Ebenso können Arbeitnehmer ihre Vertreter in den Aufsichtsrat des Unternehmens entsenden, um Einfluss auf die strategischen Entscheidungen zu haben.

Mitbestimmungsrecht bei personellen Angelegenheiten

Nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) hat der Betriebsrat bei personellen Angelegenheiten wie Einstellungen, Kündigungen oder Versetzungen ein Mitbestimmungsrecht. Dieses Recht ist je nach Angelegenheit unterschiedlich stark ausgeprägt. So kann es sich auf ein reines Informationsrecht beschränken, etwa bei der Einstellung von leitenden Angestellten. In anderen Fällen hat der Betriebsrat aber auch ein Anhörungs- und Mitberatungsrecht. Das gilt z.B. bei Kündigungen, bei denen der Betriebsrat vorher anzuhören ist.

Eine scharfe Waffe hat der Betriebsrat mit dem Zustimmungsverweigerungsrecht. Macht der Betriebsrat davon Gebrauch, kann der Arbeitgeber eine bestimmte Entscheidung nicht durchsetzen. Ein Mitbestimmungsrecht kann der Betriebsrat bei der Personalplanung und den Richtlinien haben, nach denen Einstellungen vorgenommen oder Entlassungen begründet werden.

Mitbestimmungsrecht bei sozialen Angelegenheiten

Bei sozialen Angelegenheiten ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats größer. Dabei geht es beispielsweise um Arbeitszeiten, Pausen, Verhalten im Betrieb, Überwachungsmöglichkeiten im Betrieb. Gesundheitsschutz, Gestaltung der sozialen Einrichtungen im Betrieb u.v.m.

Hat der Betriebsrat in einer Angelegenheit ein Mitbestimmungsrecht, muss der Arbeitgeber mit ihm eine Einigung erzielen. Ist das nicht möglich, muss die Einigungsstelle entscheiden. Eigenmächtig darf der Arbeitgeber nicht vorgehen.

ARBEITSZEUGNIS

Wird das Arbeitsverhältnis beendet, haben Arbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Personen und Auszubildende Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Zu unterscheiden ist zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Im einfachen Zeugnis wird die Art und Dauer der Tätigkeit beschrieben. Das qualifizierte Zeugnis ist weiterführender und erhält auch Angaben zur Leistung und dem Verhalten des Arbeitnehmers.

Beim qualifizierten Zeugnis ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Leistungen des Arbeitnehmers wahrheitsgemäß aber auch wohlwollend zu beschreiben. Arbeitnehmer haben keinen Anspruch darauf, besser bewertet zu werden als ihre Leistung tatsächlich war. Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer aber auch nicht schlechter bewerten als seine Leistungen waren. Negative Beurteilungen muss der Arbeitnehmer nicht hinnehmen, wenn sie nicht der Wahrheit entsprechen.

Zwischenzeugnis

Während des laufenden Arbeitsverhältnisses, kann der Arbeitnehmer den Wunsch nach einem Zwischenzeugnis haben. Dazu muss allerdings ein berechtigtes Interesse vorliegen. Solch ein Interesse kann z.B. die drohende Kündigung sein. Ebenso ist der Wunsch des Arbeitnehmers nach einem Arbeitsplatzwechsel inzwischen weitgehend als berechtigtes Interesse anerkannt.

www.arbeitsrechte.de