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Gewerberaummietrecht in Zeiten der Corona Pandemie

Zum 01.01.2021 wurde Art. 240 EGBGB um § 7 ergänzt. Danach wird vermutet, dass sich ein Umstand i.S.d. § 313 Abs. I BGB, der zur Grundlage des Mietvertrages geworden ist, nach Vertragsschluss schwerwiegend verändert hat, wenn vermiete Grundstücke oder Räume, die keine Wohnräume sind, infolge staatlicher Maßnahmen zur Bekämpfung der COVID- 19 Pandemie nicht oder nur mit erheblicher Einschränkung verwendbar sind.
Das bedeutet, dass die Grundsätze zur Störung der Geschäftsgrundlage angewendet werden. Damit wird das Risiko des Lockdowns gleichermaßen auf die Mieter und Vermieter verteilt. In welchem Maß die Risikoverteilung stattfindet, bleibt dabei allerdings eine Einzelfallentscheidung. Zu beachten sind dabei z.B. die staatlichen Hilfen, die die Mieter in Anspruch nehmen können.
Zu beachten bleibt aber, dass alleine die Schließung auf Grund behördlicher Anordnung nicht ausreichend ist, um einen entsprechenden Anspruch des Mieters aus Anpassung des Vertrages zu begründen. Es müssen weitere Umstände hinzukommen, die vom Mieter als Anspruchssteller zu beweisen sind.
Bei Fragen hierzu beraten wir Sie gerne!

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Rückforderung Immobilienübertragung

Während einer Ehe kommt es gelegentlich zu Übertragungen von Immobilien an Kinder und Schwiegerkinder im Wege von Schenkungen. Kommt es dann zu einer Scheidung der Ehe von Kind und Schwiegerkind, stellt sich oft die Frage, ob ein Rückforderungsrecht der Eltern bzw. Schwiegereltern besteht. In dem Zusammenhang kommt es dann darauf an, ob es sich damals um eine “Schenkung” im rechtlichen Sinne handelte oder ob sich Eltern auf einen “Wegfall der Geschäftsgrundlage” ( Ehe) berufen können. Damit hatte sich jüngst ein Oberlandesgericht zu beschäftigen, das darlegte, wann Rückforderungsrechte bei Immobilienübertragungen bestehen und welche unterschiedlichen Sachverhaltskonstellationen zu unterscheiden sind (OLG Oldenburg AZ 11 UF 100/20).
Rechtsanwalt Michael W. Klein

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Pflicht zum Corona-Schnelltest im Betrieb?

Die jüngsten Corona-Ausbrüche in diversen Unternehmen Deutschlands haben die berechtigte Frage aufkommen lassen, ob Arbeitgeber in ihren Betrieben selber umfassende Corona-Schnelltests bei ihren Mitarbeitern anordnen können.
Bestehen tatsächliche Anhaltspunkte für den Verdacht, dass sich ein Mitarbeiter mit Corona infiziert hat, können Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen über ihr Weisungsrecht aus § 106 GewO solche anlassbezogenen Schnelltests gegenüber Mitarbeitern anordnen. Das gilt jedenfalls dann, wenn eine Beschäftigung der Arbeitnehmer nicht ohne Kontakt zu Dritten – etwa im Homeoffice – erfolgen kann. Eine solche Weisung berührt zwar das allgemeine Persönlichkeitsrecht und das Recht der körperlichen Unversehrtheit der Arbeitnehmer aus Art. 2 I GG i.V.m. Art. 1 I GG. Das Bundesarbeitsgericht hat aber bereits 1999 (BAG, Urteil vom 12. August 1999, 2 AZR 55/99) anerkannt, dass Arbeitgeber einseitig medizinische Untersuchungen, unter welche auch der Corona-Test fällt, anordnen können, wenn und soweit sie ein berechtigtes Interesse an der Untersuchung haben.
So wurde die einseitige Anordnung eines Alkohol-und Drogentests durch den Arbeitgeber bei einem Mitarbeiter für zulässig erachtet, weil die Frage, ob der Arbeitnehmer drogen-und alkoholabhängig ist, seine Arbeitsfähigkeit und damit im Kern die ordnungsgemäße Durchführung des Arbeitsverhältnisses betrifft. Auch bei einer möglichen Corona-Infektion ist die ordnungsgemäße Durchführung des Arbeitsverhältnisses betroffen. Daneben ist auch das Interesse des Arbeitgebers betroffen, dass sich seine Belegschaft nicht infiziert und der Betrieb nicht aufgrund eines “Corona-Ausbruchs” aufgrund behördlicher Anordnung geschlossen wird .Der Arbeitgeber hat also ein berechtigtes Interesse an der Durchführung solcher Schnelltests. Damit überwiegt das Interesse des Arbeitgebers, die Belegschaft vor Infektionen und den Betrieb vor behördlicher Schließung wegen eines Corona-Ausbruchs zu schützen.
Weitere Voraussetzung ist aber, dass der Schnelltest durch entsprechend ausgebildetes Fachpersonal vorgenommen wird. Weigert sich der Arbeitnehmer, einem solchen Schnelltest nachzukommen, dürfte ein Recht des Arbeitgebers bestehen, dem Arbeitnehmer die weitere Tätigkeit alsbaldig zu untersagen, bis entweder ein Negativtest von Behördenseite angeordnet und das Ergebnis vorliegt oder aber eine Quarantäneanordnung erfolgte. Während dieses Zeitraums dürfte sich der Arbeitgeber auch nicht in Annahmeverzug nach § 615 BGB befinden.
Sollten in Ihrem Betrieb derartige Fragestellungen und Probleme auftauchen, stehen Ihnen die Fachanwälte für Arbeitsrecht unserer Kanzlei Dr. Albertz und Dr. Kaumanns gerne zur Seite.
Dr. Joachim Albertz Rechtsanwalt Fachanwalt für Arbeitsrecht Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

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Urlaub in Zeiten der Pandemie

Gegen Ende des Urlaubsjahres werden wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht mit der Frage konfrontiert, ob und in welchem Umfang dem Arbeitnehmer Urlaub bei Kurzarbeit zusteht.
Hier gilt zunächst, dass während der Kurzarbeit für den Arbeitnehmer keine Arbeitspflicht besteht. Deswegen kann bei wirksamer Kurzarbeit auch kein Urlaub genommen werden. Kurzarbeit und Urlaub schließen sich also gegenseitig aus. Wurde vor Einführung der Kurzarbeit Urlaub genehmigt, verliert der Arbeitnehmer allerdings den genehmigten Urlaub nicht. Er kann ihn aber nach Ende der Kurzarbeit nachverlangen.
Entscheidet sich der Arbeitnehmer, während der Kurzarbeit trotzdem den Urlaub zu nehmen, muss der Arbeitnehmer für diesen Urlaubszeitraum aus der Kurzarbeitsvereinbarung herausgenommen werden.
Eine weitere Frage ist, wie der Urlaub des Arbeitnehmers bei Kurzarbeit zu vergüten ist. Wurde Kurzarbeit “null” eingeführt, kann der Jahresurlaub des Arbeitnehmers proportional um diese Zeit gekürzt werden (Urteil des EUGH vom 13.12.2018). Dies gilt jedenfalls für den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen pro Jahr (bei einer 5-Tage-Woche).
Anders verhält es sich, wenn nicht ganze Arbeitstage wie bei Kurzarbeit “null” ausfallen, sondern die tägliche Arbeitszeit wegen Kurzarbeit reduziert wird. Wird die Arbeitsleistung bei einer 5-Tage-Woche weiterhin an 5 Tagen pro Woche erbracht, mindert sich die Anzahl der Urlaubstage nicht. In diesem Fall kann das Urlaubsentgelt des Arbeitnehmers, also die Vergütung des Arbeitnehmers während des Urlaubs, nicht reduziert werden. Dies hat der EUGH im oben erwähnten Urteil entschieden.
Abschließend noch ein Hinweis: Ich empfehle dringend, die Mitarbeiter vor Abschluss des Urlaubsjahres aufzufordern, die genaue Zahl ihrer noch offenen Urlaubstage bis Jahresende zu nehmen. Erfolgt dieser Hinweis des Arbeitgebers nicht, verfallen die Urlaubstage nach neuer Rechtsprechung des BAG nicht mehr.
Dr. Joachim Albertz Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Nichtigkeit Ehevertrag

Auch wenn ehevertragliche Einzelregelungen wie ein weitgehender Ausschluss des nachehelichen Unterhaltes, ein Ausschluss des Versorgungsausgleiches und ein Ausschluss des Zugewinnausgleiches – für sich betrachtet – nicht sittenwidrig sind, kann – im Rahmen einer Gesamtwürdigung des Vertrages – eine Sittenwidrigkeit des Ehevertrages die Folge sein. So entschied kürzlich das OLG Hamm (Beschluss vom 23.1.2020 AZ II-4UF 86/17). Wenn das Zusammenwirken aller im Vertrag enthaltenen Regelungen erkennbar auf die einseitige Benachteiligung eines Ehegatten abzielt, kann es zur Sittenwidrigkeit des Vertrages kommen. In dem Zusammenhang spielen insbesondere wirtschaftliche Abhängigkeiten eine Rolle. In dem konkreten Fall war der Ehemann Geschäftsführer und Gesellschafter eines mittelständischen Unternehmens; demgegenüber die Ehefrau ungelernte Buchhalterin ohne Erwerbstätigkeit. Ergibt sich die Sittenwidrigkeit einzelner Abreden in einem Ehevertrag aus der Gesamtwürdigung des Vertrages, so erfasst die Nichtigkeitsfolge des gesamten Vertrag.
Wichtig ist deshalb für die Beratungspraxis vorsorgender Eheverträge, dass auf ausgewogene Regelungen geachtet wird. – Und wichtig ist in Scheidungsfällen, dass diese Rechtsprechung – je nachdem wen man vertritt – entweder angegriffen wird, um einen Vertrag “zu retten” oder genutzt wird, um einen Vertrag “zu knacken”.

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