Befristeter Arbeitsvertrag mit und ohne Sachgrund

Die Befristung von Arbeitsverträgen droht auch in den Koalitionsverhandlungen zum Streitthema zu werden. Im Kern geht es dabei um die Abschaffung befristeter Arbeitsverträge ohne Sachgrund.

„Nach der aktuellen Rechtslage kann ein Arbeitsvertrag befristet abgeschlossen werden, ohne dass es einen sachlichen Grund für die Befristung gibt. Liegt kein Sachgrund vor, ist die Befristung im Allgemeinen maximal nur für die Dauer von zwei Jahren möglich. Innerhalb dieses Zeitraums kann der Arbeitsvertrag bis zu drei Mal verlängert werden. In der Praxis heißt das, dass ein Arbeitsvertrag beispielsweise zunächst zeitlich befristet für ein halbes Jahr abgeschlossen und dann noch drei Mal für jeweils sechs Monate verlängert werden kann, ohne dass ein sachlicher Grund für die Befristung notwendig ist. Ob dies auch künftig so sein wird, werden die Koalitionsverhandlungen zeigen müssen“, erklärt Rechtsanwalt Dr. Joachim Albertz, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei MBK Rechtsanwälte.

Unberührt von den aktuellen Diskussionen bleiben offenbar Arbeitsverträge, die aus einem sachlichen Grund befristet sind. Unterschieden werden muss dabei zwischen einem zweckbefristeten und einem zeitlich befristeten Arbeitsvertrag.

Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag wird für die Erreichung eines bestimmten Zwecks abgeschlossen. Er endet nicht zu einem vorher festgelegten Zeitpunkt, sondern wenn ein bestimmtes Ziel erreicht, z.B. ein Projekt abgeschlossen, ist. Ein häufiges Beispiel für zweckbefristete Arbeitsverträge sind Krankheitsvertretungen. Der zeitlich befristete Arbeitsvertrag endet hingegen zu einem vorher festgelegten Datum.

Sachgründe für die Befristung eines Arbeitsvertrags können beispielsweise ein nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung, die Vertretung eines Arbeitnehmers, die Befristung zur Erprobung oder nur für einen bestimmten Zeitraum zur Verfügung gestellte Haushaltsmittel sein.

Bei Vorliegen eines Sachgrunds können Arbeitsverträge auch mehrfach hintereinander befristet abgeschlossen werden. „Vorsicht ist aber geboten“, so Fachanwalt Dr. Albertz. „Denn die Befristung kann unwirksam sein. Dann wird aus einem befristeten auch schnell ein unbefristeter Arbeitsvertrag.“

So muss der Arbeitgeber beispielsweise begründen können, warum der Bedarf an zusätzlicher Arbeitsleistung nur für einen bestimmten Zeitraum besteht. Ohne eine stichhaltige Prognose, dass mit hinreichender Sicherheit nach Ende des befristeten Arbeitsvertrags kein Bedarf mehr an der Arbeitsleistung besteht, kann die Befristung unwirksam sein, wie ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 6. Juli 2017 zeigt (Az.: 17 Sa 172/17).

In dem zu Grunde liegenden Fall hatte eine Universität einen zeitlich befristeten Arbeitsvertrag über rund zwei Jahre abgeschlossen. Begründet wurde die Befristung mit dem erhöhten Bedarf in der Studienberatung aufgrund der doppelten Abiturjahrgänge. Nach den zwei Jahren werde nicht mehr mit diesem zusätzlichen Bedarf gerechnet. Die Frau übernahm neben der Studienberatung noch weitere Aufgaben und beantragte schließlich die Entfristung des Vertrags. Die Universität lehnte ab, die Frau klagte und hatte Erfolg.

Der Arbeitgeber hätte anhand konkreter Anhaltspunkte eine Prognose erstellen müssen, dass nach Ablauf des Vertrags kein dauerhafter Bedarf an der Arbeitsleistung bestehe. Nur eine allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit reiche für die Befristung nicht aus, so das LAG.

„Das Urteil zeigt, dass Arbeitgeber bei der Befristung von Arbeitsverträgen wachsam sein und die Verträge möglichst detailliert gestalten sollten, um später rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden“, so Rechtsanwalt Dr. Albertz.

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